Mut für neue Arbeitswelten

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Gemäss WIKIPEDIA [https://de.wikipedia.org/wiki/Mut] ist der Begriff Mut wie folgt erklärt: «Mut, auch Wagemut oder Beherztheit, bedeutet, dass man sich traut und fähig ist, etwas zu wagen, das heißt, sich beispielsweise in eine gefahrenhaltige, mit Unsicherheiten verbundene Situation zu begeben. Diese kann eine aktivierende Herausforderung darstellen wie der Sprung von einem Fünfmeterturm ins Wasser oder die Bereitschaft zu einer schwierigen beruflichen Prüfung (individueller Hintergrund).» Die swissICS hat den Begriff Mut im Zusammenhang mit neuen Arbeitswelten, auch als Arbeitswelt 4.0 bezeichnet, neu definiert.
M = Menschen
U = Umgebungen
T = Transformationen

Menschen
Menschen wollen Leistungen erbringen und dafür Anerkennung und einen hohen Status erhalten. Hunderte von Arbeitssuchenden formulierten Ihre Ziele wie folgt oder ähnlich: «Die Arbeit soll sinnvoll und mit der individuellen Lebensart in Einklang sein. Jedoch ist die Arbeit nicht der Sinn des Lebens.» Was erwarten die Menschen vom neuen oder bestehenden Arbeitgeber?

«Die Arbeit soll sinnvoll und mit der individuellen Lebensart in Einklang sein. Jedoch ist die Arbeit nicht der Sinn des Lebens.»

Aussagen vieler Arbeitssuchender
  1. Gutes Betriebsklima und eine gute Arbeitsatmosphäre. Man will dazu gehören, jemanden sein und Anerkennung für Leistungen erhalten.
  2. Flexible Arbeitszeiten. Sinngemäss ohne zwingenden Fliessband Takt.
  3. Aufstiegsmöglichkeiten sind wichtig. Beförderungen sind Anerkennungen und steigern den sozialen Status.
  4. Angemessene Bezahlung.
  5. Das Umfeld soll sehen, dass man etwas erreicht hat und Jemand ist.
  6. Teamarbeit ist wichtig, wobei die meisten gerne die anderen für sich einspannen und Verantwortung teilen möchten.
  7. Mit geteilter Verantwortung ist man bei Fehlern nicht alleine schuld.
  8. Anspruchsvolle Aufgaben. Das bedeutet Verantwortung, Anerkennung und Status. Man wird gefordert.
  9. Unterstützung von Weiterbildungen mit anerkannten Abschlüssen. Diese ermöglichen das Weiterkommen, das Aufsteigen und die Übernahme neuer, noch anspruchsvollerer, Arbeiten.
  10. Stabile Gesamtsituation im Arbeitsumfeld. Zu viele Chefwechsel und zu viele Reorganisationen verunsichern und produzieren Ängste. Werde ich meinen Status halten können? 
  11. Möglichkeit im Home-Office zu arbeiten als erweiterte Form der Arbeitszeitflexibilisierung.
  12. Familienfreundlichkeit, daher zum Beispiel Flexibilität, wenn ein Kind krank ist oder zum Arzt gebracht werden muss.
  13. Sonder- und Sozialleistungen in den unterschiedlichsten Gebieten


Umgebungen
Das Arbeitsumfeld, die Umgebung, kann die Arbeitsmotivation abwürgen oder beflügeln. Aufgrund der Gespräche mit vielen Stellensuchenden konnten folgende 9 Punkte als wichtig Merkmale für eine gute Arbeitsumgebung ermittelt werden:

  1. Stolz, Teil dieser Spitzenmannschaft zu sein
  2. Passende Ressourcen / Informationen für die Aufgaben
  3. Erfolge erzielen und Anerkennung für das Erreichte
  4. Eigene Verantwortungsbereiche in denen man der/die Leader/in ist.
  5. Angebote der Mitarbeiterentwicklung / -ausbildung
  6. Geeignete Ziele und konfliktfreie Rollen (kein gegenseitiges Ausspielen)
  7. Sicherheit des Arbeitsplatzes
  8. Soziales wohlfühlen (Chef, Team, menschliches und emotionales Klima, Fairness)
  9. Körperliches wohlfühlen (Arbeitsräume, Klimaanlage, Licht, ruhiges Arbeiten, zweckmässiger Ar-beitsplatz, etwas Privatsphäre)


Transformationen
Die Betriebswirtschaftliche Transformation wird in wikipedia [https://de.wikipedia.org/wiki/Transformation_(Betriebswirtschaft)] wie folgt beschrieben: Unter Transformation versteht man den Prozess der Veränderung, vom aktuellen Zustand (IST) hin zu einem angestrebten Ziel-Zustand in der nahen Zukunft. Eine Transformation repräsentiert einen fundamentalen und dauerhaften Wandel. Man kann neue Ufer nur erreichen, wenn man den Mut aufbringt bekannte Ufer zu verlassen. Doch zu viele und zu oberflächlich aufgesetzte Transformationen reduzieren die Leistung. Zu viele und zu ehrgeizige Effizienzsteigerungen, oft in Kombinationen mit Führungswechsel, senken die Leistungen von Firmen und Organisationen und können diese sogar zerstören. Neue Führungspersönlichkeiten werden nicht eingesetzt um alles beim Alten zu belassen. Man erwartet schnelle Resultate. Oft werden deshalb Reorganisationen gestartet bevor die neuen Führungskräfte das Unternehmen genügend tief kennen lernen konnten. Wenn die Geduld und das Verständnis fehlen, dann wird am Punkt 4 der nachfolgenden Grafik die nächste Führungsmannschaft eingesetzt und damit die nächste Transformation gestartet, mit dem Resultat, dass der Leistungsabfall noch massiver ausfällt.

Oberflächliche Effizienzsteigerungen, ohne sich mit dem Thema sehr gut vertraut zu machen, können die Existenz ruinieren. Herbert Byer (Byer, das ist kein Schreibfehler), damals 78 Jahre alt, beschrieb, was passieren würde, wenn ein Effizienzexperte Schuberts unvollendete Symphonie studieren könnte. Das Beispiel ist echt gut. Er stellte sich folgendes vor: Ein Effizienzexperte hätte ein Konzert von Schuberts unvollendeter Symphonie gehört und bewertet es wie folgt: Alle 12 Violinen spielten identische Noten, beschwerte er sich. Unnötige Doppelung. Die Mitarbeiterzahl in dieser Abteilung könnte drastisch reduziert werden. Weiter notierte der Experte, dass bei den Bläsern besonders die vier Oboen häufig stumm blieben. Seine Lösung: Die Oboisten feuern und ihre Arbeit auf den Rest des Orchesters aufteilen. Mit seinem brillanten negativen Genie, das alles Verständnis hinter sich lässt, beobachtete dieser Effizienzexperte dann, dass die Tatsache, dass 32 Noten auf so unterschiedliche Weisen gespielt werden, eine übertriebene Raffinesse darstellt und man alles auf die nächste 16-tel Note aufrunden könnte. Auf diese Weise könnte Schuberts Werk, so sagte er, auch von Auszubildenden und weniger qualifizierten Orchestern bewältigt werden und dadurch einiges an Ersparnis einbringen. Um seine Ausführung zu untermauern, sagte er, gäbe es wirklich keinen sinnvollen Grund, dass die Bläser Passagen wiederholen, die von den Streichern zuvor schon abgearbeitet wurden. Wenn man all diese überflüssigen Passagen löschen würde, könnte man das Konzert von 2 Stunden auf 20 Minuten kürzen. Er meinte: Hätte Schubert auf diese Dinge von Anfang an geachtet, hätte er vermutlich auch seine Symphonie vollendet.

Mut zu erfolgreichen Transformationen
Transformationen erfordern gute, umfassende und tiefe Kenntnisse der zu transformierenden Organisation und der involvierten Menschen. Um diese Kenntnisse zu erlangen braucht es Zeit und Geduld. Weil Menschen gerne erfolgreiche sind und weil Menschen stolz auf Ihren Arbeitgeber sein wollen, können Menschen auch gut für Transformationen gewonnen werden. Dies erfordert jedoch sorgfältiges zuhören, menschenorientierte und sinngebende Kommunikation sowie aktive Beteiligungs- und Mitgestaltungsmöglichkeiten. Es ist wichtig, den Transformationen genügend Zeit zu geben, um neue Höchstleistungen, neue Erfolge, neue Produkte, neue Märkte und neue Höchstbewertungen der Aktien zu erzielen. Transformationen sollten zudem nicht als isolierte Grossprojekte durchgedrückt werden, sondern vielmehr als andauernder Evaluationsprozess im Sinne von «Continuous Improvement» und als integrierter Bestandteil der Organisationskultur implementiert werden.

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